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【课程背景】
没有训练的士兵是没有战斗力的!
没有辅导的员工是没有生产力的!
人是决胜的关键，人才必须长期培育，教导他就能领导他；教育可以改变习性、增加信心、解惑、启发灵感；透过辅导达成绩效，同时才能体现主管的价值。激励更是具有无形的力量，调动部属的积极性，从而提高部门绩效。很多企业的管理者或许知道怎样去领导自己的员工，却忽略了管理者还肩负着辅导与激励员工的责任。那么，应该怎样去辅导员工？怎样掌握辅导员工的技巧？
【课程特色】
系统性——由浅入深，由表及里
可操性——以点为题，以线为法
实效性——实战经验, 先进方法
启发性——案例分享, 视频点评
【课程收益】
1、识别问题员工；
2、分析员工的工作技巧；
3、掌握工作教导的时机及增值信号；
4、掌握工作教导的步骤和效果落实；
5、了解成为优秀辅导员的基本方法。
【 课程大纲 】
前言：没有教导过的员工是没有生产力的
第一章 员工教导的必要性
1、为什么下属经常不按标准作业
2、为什么下属经常做不到位
3、为什么下属总是会犯错误
4、为什么交办的事情与期望值总是不能重合
5、为什么下属做事的效率总是不高
6、为什么有标准总是不能被执行
讨论：正向逆差与反向逆差
剖析：部属为什么缺乏培养?
第二章 造物先造人—如何成为下属的教练
1、管理者要有育人之心
2、培养和教导下属的好处
3、教练的角色
4、教练应具务的素质
5、四种类型的部属
6、辅导员工的四项基本原则
7、授之以“鱼”与授之以“渔”
8、辅导时你应该做什么
9、各类型部属培育的原则与目的确立
10、如何确认,该教什么
讨论：糟糕的将军与糟糕的士兵?
剖析：下属没有教会谁之过!
第三章 下属的辅导方法与技巧
1、如何辅导员工—JI
2、什么是JI
3、员工教导的意义重大
4、前我们面临的员工现状
5、目前我们班组长指导员工的技能还很薄弱
6、教导时机的把握
7、在职辅导四大阶段
8、JI在职辅导六大步骤
9、JI十大禁语
10、如何辅导员工--Grow
第四章 情景式的辅导
1、情境化：有效的辅导行为
2、指挥式方法及其特点
3、说服式方法及其特点
4、支持式方法及其特点
5、放权式方法及其特点
6、教练方法与下属情况的结合
第五章 教导的实施方法
(1)何时需要指导和培训
2 常用的现场员工的工作指导方法
口授法、讲授法
仅做给他看（实作）
一面讲一面做的方法
四阶段教导法（一对一指导方法）
2 工作教导四阶段法
第一阶段—准备
第二阶段—示范
第三阶段—实作
第四阶段—上线
练习：每一阶段讲授完毕之后，都由学员相互之间扮演教导人员与受教导人员，练习工作教导的方法。
2 技能培训的注意点
(2)长期的辅导和培训计划
2 为什么要拟定长期辅导计划
2 长期辅导计划拟定要点
2 改变行为模式的要素
(3) 培育部属的尺度
不指导或过度指导的危害
2 4则一 --— 点而不透
2 4则二 — 寄予信任
2 4则三 — 循序渐进
2 4则四 — 区别对待
(4)训练9法 — 教会下属做正确的事
2 随机法
2 身教法
2 上课法
2 过程参与法
2 教训法
2 自由想象法
2 亲身体验法
2 故事法
2 历炼法
2 案例与讨论
(5)成熟部属训练4步 — 让下属自己把问题解决
2 聆听
2 发问
2 区分
2 回应
(6)培训部属介入时机的把握 — 上坡的时候推车最有效
2 时机一 — 部属迷茫时
2 时机二 — 不自信时
2 时机三 — 技能不足时
2 时机四 — 犯错误时
2 培育内容的选择
答疑与讨论
